• egoethart

Het erkennen en herkennen van een arbeidsconflict

Op de werkvloer kan onenigheid ontstaan tussen twee medewerkers, tussen een medewerker en een team of tussen teams. Het is essentieel voor onder meer de werksfeer en productiviteit dat een onenigheid niet uitgroeit tot een arbeidsconflict. Daarnaast kan een arbeidsconflict veel geld kosten. Uit onderzoek blijkt dat de kosten van een arbeidsconflict ruim € 27.000 bedragen, met uitschiers tot meer dan € 230.000. Vaak wordt de HR-manager als een van de eersten betrokken om het gesprek aan te gaan met de medewerkers in kwestie. In dit artikel wordt besproken waaraan u een arbeidsconflict kunt herkennen, zodat het opgelost kan worden zonder dat de situatie escaleert.

Herkennen

Voor het herkennen van een beginnend arbeidsconflict is de escalatieladder een handig hulpmiddel. Dit model laat zien dat een conflict zich altijd volgens een vast patroon ontwikkelt. In de eerste fase van verharden de discussies. In deze fase kunnen mensen een conflict vaak nog zelf oplossen. In de tweede fase van een conflict gaan emoties een grotere rol spelen en worden conflicten persoonlijk opgevat. Hier zijn mensen over het algemeen niet meer bereid om naar de ander te luisteren. In de derde fase is het conflict zodanig geëscaleerd, dat mensen niet meer met elkaar het gesprek aan kunnen gaan. Vaak gaat dit in een bedrijf gepaard met ziekmeldingen. Het is essentieel dat een conflict opgelost wordt voordat deze situatie zich voordoet. Verschillende signalen waar u, als HR-manager, een arbeidsconflict op tijd aan kunt herkennen zijn:


  • Motivatie van medewerkers neemt af en de sfeer in een team of op een afdeling verandert.

  • Productiviteit gaat omlaag.

  • Tegenwerking; afspraken structureel niet nakomen; veel discussies, ook over minder essentiële zaken.

  • Veel relatief kleine irritaties.

  • Het ziekteverzuim stijgt zonder duidelijke medische oorzaken.

  • Mensen spreken in de derde persoon over elkaar.

  • Leidinggevenden beginnen met het opbouwen van een dossier.


Erkennen

Herkennen is één ding, maar het is ook van belang dat zowel de betrokkenen als de HR-manager erkent dat ze te maken hebben met een (arbeids-) conflict. Een arbeidsconflict heeft vaak meer hulp en begeleiding nodig dan wat een HR-manager kan bieden. Niet alleen door de vaak overvolle agenda’s, maar ook omdat een HR-manager door medewerkers vaak als partijdig wordt gezien. Een mediator kan hulp en begeleiding bieden.

Mediation

Om het conflict op te lossen is een mediator een goede keuze om snel en effectief tot oplossingen te komen. Het kan al nuttig zijn om een mediator in de eerste fase in te schakelen, bijvoorbeeld in situaties waar het een gevoelig onderwerp betreft of wanneer bindende afspraken gemaakt moeten worden. Een mediator kan helpen om de onderliggende oorzaken van een probleem helder te krijgen. Het inzetten van een mediator in deze fase kan verdere escalatie voorkomen. Vaak is het in deze fase mogelijk om het conflict in één of twee gesprekken op te lossen. Door een mediator in te schakelen in de tweede fase kan vaak worden voorkomen dat het conflict uitmondt in een juridisch gevecht. Vaak wordt gedacht dat in de derde fase het noodzakelijk is om advocaten in te schakelen. Mediation kan hierbij echter nog worden ingezet als laatste redmiddel om een rechtszaak/juridische procedure te voorkomen. Vaak zijn dan advocaten wel al (op de achtergrond) betrokken.

Hoe langer gewacht wordt met het inschakelen van een mediator, hoe verder het conflict kan escaleren en hoe langer het duurt om tot een oplossing te komen! Dus twijfel niet langer en neem contact op met Goethart Consultancy & Mediation.

3 weergaven0 opmerkingen

Recente blogposts

Alles weergeven